En lederstil refererer til lederens karakteristiske atferd når de leder, motiverer, veileder og leder grupper av mennesker. Store ledere kan inspirere politiske bevegelser og sosiale endringer. De kan også motivere andre til å prestere, skape og innovere.
Når du begynner å betrakte noen av menneskene du tenker på som store ledere, kan du umiddelbart se at det ofte er store forskjeller i hvordan hver enkelt leder. Heldigvis har forskere utviklet forskjellige teorier og rammer som lar oss bedre identifisere og forstå disse forskjellige lederstilene.
Hva er ledelsesstiler?
Ledelsesstiler er klassifiseringer av hvordan en person oppfører seg mens han leder en gruppe. Lewyns ledelsesstil er autoritær (autokratisk), deltakende (demokratisk) og delegativ (laissez-faire).
Lewins ledelsesstiler
I 1939 satte en gruppe forskere anført av psykolog Kurt Lewin seg for å identifisere forskjellige ledelsesstiler. Mens videre forskning har identifisert mer forskjellige typer ledelse, var denne tidlige studien svært innflytelsesrik og etablerte tre hovedledelsesstiler som har gitt en springbrett for mer definerte ledelsesteorier.
I Lewins undersøkelse ble skolebarn tildelt en av tre grupper med en autoritær, demokratisk eller laissez-faire-leder. Barna ble deretter ledet i et kunsthåndverksprosjekt mens forskere observerte barns oppførsel som svar på de forskjellige stilene av ledelse. Forskerne fant at demokratisk lederskap hadde en tendens til å være den mest effektive til å inspirere tilhengere til å prestere godt.
Autoritært lederskap (autokratisk)
Autoritære ledere, også kjent som autokratiske ledere, gir klare forventninger til hva som må gjøres, når det skal gjøres, og hvordan det skal gjøres. Denne stilen av ledelse er sterkt fokusert på både ledelse og kontroll av tilhengerne. Det er også en klar skille mellom lederen og medlemmene. Autoritære ledere tar avgjørelser uavhengig, med lite eller ingen innspill fra resten av gruppen.
Forskere fant at beslutningstaking var mindre kreativ under autoritær ledelse. Lewin konkluderte også med at det er vanskeligere å gå fra en autoritær stil til en demokratisk stil enn omvendt. Misbruk av denne metoden blir vanligvis sett på som kontrollerende, sjefete og diktatoriske.
Autoritær ledelse brukes best i situasjoner der det er liten tid til gruppebeslutning eller hvor lederen er det mest kunnskapsrike medlemmet av gruppen. Den autokratiske tilnærmingen kan være god når situasjonen krever raske avgjørelser og avgjørende handlinger. Imidlertid har det en tendens til å skape dysfunksjonelle og til og med fiendtlige miljøer, og ofte setter følgere mot den dominerende lederen.
Deltakende ledelse (demokratisk)
Lewins undersøkelse fant at deltakende ledelse, også kjent som demokratisk ledelse, vanligvis er den mest effektive lederstilen. Demokratiske ledere gir veiledning til gruppemedlemmer, men de deltar også i gruppen og tillater innspill fra andre gruppemedlemmer. I Lewins studie var barn i denne gruppen mindre produktive enn medlemmene av den autoritære gruppen, men deres bidrag var av høyere kvalitet.
Deltakende ledere oppfordrer gruppemedlemmer til å delta, men beholder det siste ordet i beslutningsprosessen. Gruppemedlemmer føler seg engasjert i prosessen og er mer motiverte og kreative. Demokratiske ledere har en tendens til å få følgere til å føle at de er en viktig del av teamet, noe som bidrar til å fremme engasjement for gruppens mål.
Delegativt lederskap (Laissez-Faire)
Lewin fant at barn under delegert ledelse, også kjent som laissez-faire-ledelse, var minst produktive av alle tre gruppene. Barna i denne gruppen stilte også flere krav til lederen, viste lite samarbeid og var ikke i stand til å jobbe selvstendig. .
Delegative ledere tilbyr liten eller ingen veiledning til gruppemedlemmer og overlater beslutningstaking til gruppemedlemmer. Selv om denne stilen kan være nyttig i situasjoner som involverer høyt kvalifiserte eksperter, fører det ofte til dårlig definerte roller og mangel på motivasjon.
Lewin bemerket at lederskap i laissez-faire hadde en tendens til å resultere i grupper som manglet retning og medlemmer som beskyldte hverandre for feil, nektet å akseptere personlig ansvar, gjorde mindre fremgang og produserte mindre arbeid.
Observasjoner om Lewins ledelsesstiler
I sin bok, "The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications," bemerker Bass og Bass at autoritær ledelse ofte presenteres kun i negative, ofte misbilligende termer. Autoritære ledere blir ofte beskrevet som kontrollerende og nære -innstilt, men dette overser potensielle positive til å understreke regler, forvente lydighet og ta ansvar.
Selv om autoritært lederskap absolutt ikke er det beste valget for enhver situasjon, kan det være effektivt og gunstig i tilfeller der tilhengere trenger mye retning og der regler og standarder må følges til punkt og prikke. En annen ofte oversett fordel av den autoritære stilen er evnen til å opprettholde en følelse av orden.
Bass og Bass bemerker at demokratisk ledelse har en tendens til å være sentrert på tilhengerne og er en effektiv tilnærming når man prøver å opprettholde forhold til andre. Mennesker som jobber under slike ledere, har en tendens til å komme godt overens, støtte hverandre og konsultere andre medlemmer av gruppen når de tar beslutninger.
Ekstra ledelsesstiler og modeller
I tillegg til de tre stilene identifisert av Lewin og hans kolleger, har forskere beskrevet en rekke andre karakteristiske mønstre for ledelse. Noen av de mest kjente inkluderer:
Transformasjonsledelse
Transformasjonsledelse blir ofte identifisert som den mest effektive stilen. Denne stilen ble først beskrevet på slutten av 1970-tallet og senere utvidet av forsker Bernard M. Bass. Transformasjonsledere er i stand til å motivere og inspirere tilhengere og lede positive endringer i grupper.
Disse lederne har en tendens til å være følelsesmessig intelligente, energiske og lidenskapelige. De er ikke bare forpliktet til å hjelpe organisasjonen med å nå sine mål, men også for å hjelpe gruppemedlemmene med å oppnå sitt potensial.
Forskning viser at denne stilen av ledelse resulterer i høyere ytelse og mer forbedret gruppetilfredshet enn andre lederstil.En studie fant også at transformasjonsledelse førte til forbedret trivsel blant gruppemedlemmene.
Transaksjonelt lederskap
Transaksjonell lederstil ser på forholdet mellom leder og følger som en transaksjon. Ved å akseptere en stilling som medlem av gruppen, har individet sagt ja til å adlyde lederen. I de fleste situasjoner involverer dette forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og transaksjonen fokuserer på at følgeren fullfører nødvendige oppgaver i bytte mot økonomisk kompensasjon.
En av hovedfordelene med denne lederstilen er at den skaper klart definerte roller. Folk vet hva de er pålagt å gjøre og hva de vil motta i bytte. Denne stilen gjør det mulig for ledere å tilby mye tilsyn og veiledning, om nødvendig.
Gruppemedlemmer kan også være motivert til å prestere godt for å motta belønninger. En av de største ulempene er at transaksjonsstilen har en tendens til å kvele kreativitet og tenkning utenom boksen.
Situasjonsmessig ledelse
Situasjonsteorier om ledelse understreker miljøets betydelige innflytelse og situasjonen på ledelse. Hersey og Blanchards lederstil er en av de mest kjente situasjonsteoriene. Denne modellen ble først publisert i 1969 og beskriver fire primære ledelsesstiler, inkludert:
- Forteller: Fortelle folk hva de skal gjøre
- Selger: Overbevisende tilhengere til å kjøpe inn sine ideer og meldinger
- Deltar: Tillate at gruppemedlemmer tar en mer aktiv rolle i beslutningsprosessen
- Delegering: Å ta en praktisk tilnærming til ledelse og la gruppemedlemmene ta de fleste beslutninger
Senere utvidet Blanchard den originale Hersey og Blanchard-modellen for å understreke hvordan utviklings- og ferdighetsnivået til elever påvirker stilen som skal brukes av ledere. Blanchards SLII-lederstilmodell beskrev også fire forskjellige ledende stiler:
- Regi: Å gi ordre og forvente lydighet, men gir lite veiledning og hjelp
- Coaching: Å gi mange bestillinger, men også mye støtte
- Støttende: Tilbyr rikelig med hjelp, men veldig lite retning
- Delegering: Tilbyr liten retning eller støtte